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Posted by SilkeAumann
on März 16, 2016
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HR ganz ohne Risiko

Gestern habe ich mich mit dem Europa-Manager eines amerikanischen Pharma-Unternehmens unterhalten. Er erzählte, dass in seinem Geschäftsbereich die gleiche neue Innovation in den USA in wenigen Wochen und in Deutschland und anderen europäischen Ländern dagegen in Monaten bis Jahren umgesetzt wird. Deutschlands Wirtschaft ist stark, allerdings stark in den alten Industrien. Die meisten der führenden […]
Posted by SilkeAumann
on März 10, 2016
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Wie Sie HR-Projekte besser starten

Es kann ein gutes Gefühl sein, gleich am Anfang vom Projekt ein klares Ziel zu haben. „Das neue Kompetenzmanagement System ist bis zum 31.12.2016 vollständig entwickelt, kommuniziert und implementiert.“ Das kann dann SMART formuliert und in das Performance-Management-System eingetragen werden. Und schon hat man das Projekt vorbildlich gestartet. Oder etwa nicht? Oft entscheiden sich Unternehmen […]
Posted by SilkeAumann
on November 2, 2015
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Zeit für ein neues Performance Management

Zunehmend setzt sich in der HR Welt die Idee durch, dass die gängigen „Best Practice“ Performance Management Systeme nicht die Ergebnisse erzielen, die sie versprachen und dass sie nicht mehr in unsere Zeit der Wissensarbeiter, der schnellen Innovationen und der laufenden Veränderungen passen. Zu langsam und unflexibel erscheint der Zyklus der jährlichen Zielvereinbarung, zu aufwändig […]
Posted by SilkeAumann
on September 30, 2015
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Neue Equal Pay Zertifizierung

In meiner Rolle bei QPM habe ich in den letzten Monaten zusammen mit Philipp Schuch und Ralf Kuklik die erste Zertifizierung für Equal Pay in Deutschland entwickelt. Mit dem Angebot haben Unternehmen die Möglichkeit prüfen zu lassen, ob und ggf. in welchem Umfang eine bereinigte Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen vorliegt. Bereinigt bedeutet dabei, dass […]
Posted by SilkeAumann
on Juni 17, 2015
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„Zwischen Männern und Frauen gibt es keine Gehaltslücke“

„Zwischen Männern und Frauen gibt es keine Gehaltslücke“ Das sagt zumindest Herr Michael H. Kramarsch, Managing Partner der hkp/// group, einer Beratung, die unter anderem auf Vergütung spezialisiert ist, in einem Interview mit der Wirtschaftswoche. Komisch, nach Angaben des statistischen Bundesamtes bleibt nach Berücksichtigung von unterschiedlichen Berufen, Branchen, Positionen und Ausbildungen eine unerklärte Gehaltslücke zwischen […]
Posted by SilkeAumann
on Mai 20, 2015
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Besser entscheiden durch Big Data in HR: Interview mit Seubert HR

Volker Seubert hat mich zu Big Data in HR interviewt. Es geht um Anwendungsmöglichkeiten, Vorteile und Zweifel sowie darum, wie Mittelständler am Besten in das Thema starten können. Hier ist der Link zum Interview. Preview Bildquelle: By innoxiuss (Thinking at Hell’s gate) [CC BY 2.0 (http://creativecommons.org/licenses/by/2.0)], via Wikimedia Commons
Posted by SilkeAumann
on April 1, 2015
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McKinsey über “the Power of People Analytics”

Ein interessanter Artikel von McKinsey, die in People Analytics eine einmalige Chance für HR Professionals sehen, sich als fakten-basierter, strategischer Partner der Geschäftsführung zu positionieren. Mit dem Ziel ungewünschte Fluktuation der eigenen Berater zu reduzieren, analysierte McKinsey Einflussfaktoren und kam zu teilweise überraschenden Ergebnissen. http://www.mckinsey.com/insights/organization/Power_to_the_new_people_analytics
Posted by SilkeAumann
on März 26, 2015
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Evidenz-basiertes Vorgehen im Recruiting

Ein mittelständisches Unternehmen stand vor der Herausforderung, bessere Vertriebsmitarbeiter einzustellen und zu binden. Es wurden mehr als 20 neue Vertriebler pro Jahr eingestellt, das Recruiting eines Vertrieblers kostete durchschnittlich inklusive Opportunitätskosten 25.000 Euro, nicht besetzte Stellen führten zu einer Umsatzlücke und es gab erhebliche Leistungsdifferenzen zwischen Top-Performern und weniger starken Mitarbeitern. Insofern hatte ein besseres […]
Posted by SilkeAumann
on Februar 2, 2015
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Datenschutz im Projekt

„HR-Analyse“ meint nach unserem Verständnis die zielgerichtete Auswertung von Daten mit dem Ziel, einen informatorischen und dadurch unternehmerischen Mehrwert zu genieren. Unser Verständnis von HR-Analysen umfasst nicht, was teilweise unter dem Stichwort Big Data in HR unsachlich diskutiert wird, das ziellose und umfassende Speichern und Auswerten aller verfügbaren Daten gleich welcher Art. Das deutsche Bundesdatenschutzgesetz […]

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