Equal Pay

Neue Equal Pay Zertifizierung

September 30, 2015
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In meiner Rolle bei QPM habe ich in den letzten Monaten zusammen mit Philipp Schuch und Ralf Kuklik die erste Zertifizierung für Equal Pay in Deutschland entwickelt. Mit dem Angebot haben Unternehmen die Möglichkeit prüfen zu lassen, ob und ggf. in welchem Umfang eine bereinigte Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen vorliegt. Bereinigt bedeutet dabei, dass wir ermitteln, inwieweit Frauen und Männern auf gleichem Level, in der gleichen Job Familie und bei gleichen Voraussetzungen auch gleich bezahlt werden. Teilnehmende Unternehmen erhalten einen detaillierten Ergebnisreport, der beim Bestehen einer Lücke konkrete Handlungsoptionen aufzeigt. Wenn qualitative und quantitative Prüfung keine Hinweise auf eine Benachteiligung ergeben, dann zeichnen wir das Unternehmen mit dem Equal Pay Zertifikat aus.

Equal Pay und Equal Opportunity gewinnt weltweit an Bedeutung, nicht zuletzt wird das Anhand einer zunehmenden Verschärfung der Gesetzeslage deutlich, beispielsweise in Kalifornien. McKinsey hat in der Reihe „Women matter“ wiederholt belegt, dass Unternehmen mit höherem Frauenanteil im Management erfolgreicher sind. Andere Studien wie beispielsweise „When Woman thrive“ von Mercer oder die Auswertung des Frauen-Karriere-Indexes zeigen, dass statistisch nachgewiesene Gehaltsgerechtigkeit eine wichtige Voraussetzung für Chancengleichheit ist. Viele Gründe das Thema jetzt ernst zu nehmen.

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„Zwischen Männern und Frauen gibt es keine Gehaltslücke“

Juni 17, 2015
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„Zwischen Männern und Frauen gibt es keine Gehaltslücke“

Das sagt zumindest Herr Michael H. Kramarsch, Managing Partner der hkp/// group, einer Beratung, die unter anderem auf Vergütung spezialisiert ist, in einem Interview mit der Wirtschaftswoche.

Komisch, nach Angaben des statistischen Bundesamtes bleibt nach Berücksichtigung von unterschiedlichen Berufen, Branchen, Positionen und Ausbildungen eine unerklärte Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen von -7%.

Eine Gehaltsdifferenz von -7% bei einer gleichwertigen Position klingt vielleicht zunächst nicht viel, aber bei einer Karriere als Fachexperte oder im mittleren Management summiert sich die Summe über ein komplettes Berufsleben mit Zinsen leicht zu über 200.000 EUR. Bei dem gleichen Job mit gleicher Leistung hat der Mann dann am Ende seiner Berufslaufbahn beispielsweise eine Eigentumswohnung erwirtschaftet und die Frau zahlt immer noch Miete.

Herr Kramarsch argumentiert, „Im Vorstand und im Aufsichtsrat verdienen Frauen genau das Gleiche wie ihre männlichen Kollegen – genauso im Tarifbereich“, daher gäbe es keine „strukturelle Benachteiligung“. Leider vergisst Herr Kramarsch die Gruppe von Frauen, die nach einem Studium und einigen Jahren Berufserfahrung weder im Tarifbereich noch im Vorstand eines Unternehmens arbeiten – und damit wahrscheinlich einen erheblichen Teil aller Arbeitnehmerinnen in Deutschland. Schade, dass hier in einer großen deutschen Wirtschaftszeitung so unsachlich argumentiert wird.

Wir haben in den letzten Monaten zusammen mit Philipp Schuch von QPM Quality Personnel Management GmbH die Gehaltsdaten von mittelständischen Unternehmen auf Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen untersucht. Dabei haben wir mit Hilfe von statistischen Modellen verschiedene Einflussfaktoren auf das Gehalt – wie Verteilung auf Grades, Altersstruktur oder Betriebszugehörigkeit – berücksichtigt und analysiert, ob eine geschlechterbasierte Gehaltslücke vorliegt, die sich nicht durch andere Faktoren erklären lässt. Wir haben teilweise sehr deutliche, bereinigte Gehaltsunterschiede identifiziert aber auch Unternehmen gesehen, die bereits gut darin sind, fair zu bezahlen.

Für Unternehmen bzw. für Personalabteilungen ist es wichtig, Transparenz darüber zu haben, ob sie geschlechter-basierte Differenzen in ihren Gehaltsstrukturen haben. Weil faire, leistungsbezogen Bezahlung ein wichtiger Motivations-, Bindungs-, und Rekrutierungsfaktor ist.

Und weil eine Gehaltslücke in einem Unternehmen ohne deutliche Erhöhung der Personalkosten nur langfristig ausgeglichen werden kann. Durch ein systematisches, leistungsbezogenes Gehaltsmanagement basierend auf einem modernen Stellenbewertungssystem. Sollte sich politisch oder gesellschaftlich ein Druck hin zu mehr Gehaltstransparenz durchsetzten, sind jene Unternehmen im Vorteil, die sich früh hiermit auseinandergesetzt haben.

Hintergrundinformationen zum Thema Equal Pay und Equal Opportunity und der Berechnung von Gehaltsdifferenzen gibt es in einer Präsentation, die Philipp Schuch auf dem HR Innovation Day gehalten hat und die auf Slideshare online ist.

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