evidenzbasiertes HR

Zeit für ein neues Performance Management

November 2, 2015
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Photo by Ann Larie Valentine 
https://www.flickr.com/photos/sanfranannie/3993231378

Zunehmend setzt sich in der HR Welt die Idee durch, dass die gängigen „Best Practice“ Performance Management Systeme nicht die Ergebnisse erzielen, die sie versprachen und dass sie nicht mehr in unsere Zeit der Wissensarbeiter, der schnellen Innovationen und der laufenden Veränderungen passen. Zu langsam und unflexibel erscheint der Zyklus der jährlichen Zielvereinbarung, zu aufwändig der Prozess der Bewertungskonferenzen und zu verspätet das Feedback in den Mitarbeitergesprächen.

Im Laufe der Zeit ist Performance Management zu einem relativ komplexen Prozess geworden, durch den die subjektive Einschätzung der Führungskraft vergleichbarer, valider, verbindlicher und differenzierter werden soll. Allerdings bringt jedes Heilmittel wieder eigene Probleme mit sich.

1. Viele Performance Management Systeme beziehen mehrerer Feedbackgeber z.B. durch Konferenzsysteme in die Bewertung ein und verbessern so die Validität der Ergebnisse, allerdings mit einem sehr hohen Aufwand. Dieser zeitliche Aufwand fließt damit in die Verwaltung von Performance und nicht in die Entwicklung von Mitarbeitern.

2. Zielvereinbarungs-Systeme sollen die Erfolgsmessung durch das Festlegen von überprüfbaren Zielen objektivieren und die Anstrengungen aufs Ziel ausrichten. In manchen Industrien und Funktionen funktioniert dies noch gut, in anderen stößt diese Praktik in Folge sich immer schneller ändernden Rahmenbedingungen zunehmend an ihre Grenzen.

3. Kompetenzmanagement-Systeme mit beschriebenen Ausprägungen sollen Manager dabei unterstützen, möglichst objektiv und fair vorzugehen. Viele Manager berichten, dass in der Tat ein gutes Kompetenzmodel beim Mitarbeiterfeedback hilft. Allerdings sind es oft die besonderen Stärken von Mitarbeitern, die im Team oder bei einzelnen Personen zu Spitzenleistungen führen und nicht unbedingt die gleichmäßig verteilten Kompetenzen.

4. Mitarbeitergespräche, oft vom Zielvereinbarungs- und Leistungsmanagement entkoppelt, verpflichten die Führungskräfte zu jährlichen Feedback- und Entwicklungsgesprächen. Das zeitnahe und direkte Feedback und der laufende Dialog ist allerdings für Entwicklung und Ergebnisse wesentlich wichtiger.

Mein Eindruck ist, Unternehmen nutzen bisher zu reflexartig die gängige Praxis, ohne diese gründlich zu hinterfragen und abzuwägen. Dies scheint sich zu ändern, nach einer Studie von Deloitte stimmten 58 % der befragten Manager der Aussage zu, dass ihr Performance Management weder zu höherem Engagement noch zu besserer Leistung führt. Gerade ist ein Artikel erschienen, dass Bosch die Boni abschafft und nur noch über Grundgehalt und Unternehmenserfolg vergütet.

In Bezug auf die Frage, wie ein neues Performance Management entwickelt werden kann, ist für mich der englische HBR Artikel zur Neuerfindung des Performance Management von den Deloitte Beratern Marcus Buckingham und Ashley Goodall einer der wichtigsten Artikel des Jahres. Ihr Entwurf ist ein radikal vereinfachtes System. Sie haben beispielsweise im Rahmen ihrer Analysen festgestellt, dass ihre Manager konsistentere Leistungsbeurteilungen abgeben, wenn sie nicht danach gefragt werden, wie sie die Mitarbeiter innerhalb eines theoretischen Bewertungsrahmens einstufen, sondern danach, was sie mit diesen Mitarbeitern machen würden, wenn sie direkt als Unternehmer entscheiden könnten.

Den Artikel finde ich nicht nur lesenswert, weil sie einen Entwurf für ein neues im eigenen Unternehmen umgesetztes Performance Management präsentieren, sondern vor allem, weil der Entwicklungsprozess beschreibt, wie meiner Meinung nach gute HR Projekte heute umgesetzt werden sollten. Beginnend mit einem kritisches Hinterfragen des Status Quo über interne Befragungen und interne quantitative Analysen, Berücksichtigung von relevanten Forschungsergebnissen, Entwicklung von Hypothesen, internes Testen dieser Hypothesen hin zu der Umsetzung einer neuen Lösung. Ich hoffe, dass sich viele Unternehmen durch den Prozess und nicht notwendigerweise das Ergebnis inspirieren lassen und ein eigenes neues Performance Management entwickeln – mit optimaler Passung für das eigene Unternehmen.

Bildquelle: Ann Larie Valentine, https://www.flickr.com/photos/sanfranannie/3993231378

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